TechCorp, Scovai ile İşe Alım Süresini Nasıl %45 Azalttı

Sarah Richardson, 2025'in başında TechCorp'a Yetenek Direktörü olarak katıldığında masasındaki rakamlar tanıdık bir hikâye anlatıyordu. Munich merkezli, Berlin, Lisbon ve Kraków'da mühendislik ofisleri bulunan 2.000 kişilik kurumsal yazılım şirketi hızla büyüyordu. Ancak işe alım bu büyümeye ayak uyduramıyordu.

"87 açık mühendislik pozisyonumuz ve temelden bozuk bir boru hattımız vardı," diye hatırlıyor Richardson. "Ortalama işe alım süremiz 62 gündü. En iyi adayları, yarı sürede hareket eden rakiplere kaptırıyorduk. İşe aldığımız adaylara gelince? Her dördünden biri 90 gün içinde ayrılıyordu. Doğru insanları bulmak için değil, koltuğu doldurmak için harcama yapıyorduk."

Sorun: CV'ler ve Sezgiler Üzerine Kurulu Bir Boru Hattı

TechCorp'un işe alım süreci, orta ölçekli Avrupalı teknoloji şirketleri için oldukça tipikti. İşe alım uzmanları CV'leri manuel olarak tarayordu — özgeçmiş başına ortalama 8 saniye harcayarak. Umut vaat eden adaylar 45 dakikalık telefon taraması, eve götürülen bir kodlama görevi, iki teknik mülakat ve bir kültürel uyum görüşmesinden geçiyordu. Toplam aday zaman yatırımı: 12-15 saat. Toplam süreç uzunluğu: 8-9 hafta.

Sonuçlar öngörülebilirdi. Kısa listeler aynı beş üniversiteden adaylar lehine ciddi biçimde çarpıktı. Mühendislik işe alımlarında toplumsal cinsiyet çeşitliliği arka arkaya üç yıl boyunca %18'de takılı kaldı. Eve götürülen görev ise — adayların giderek daha çok nefret ettiği — %41 terk oranına yol açıyordu. Şirket onları değerlendirebilmeden önce boru hattının neredeyse yarısı eriyip gidiyordu.

"Yanlış şeyi optimize ediyorduk. Yıllarca ATS'mizi CV işlemede daha hızlı hale getirmek için uğraştık — oysa sorun CV'nin kendisiydi. Kimlik bilgilerini tarayıp yetkinlik umuyorduk."

— Sarah Richardson, Yetenek Direktörü, TechCorp

Karar: CV-Önce Değil, Değerlendirme-Önce

İki ay boyunca altı tedarikçiyi değerlendirdikten sonra TechCorp, Scovai'yi seçti. Belirleyici etken özellikler değil — felsefeydi. "Diğer tüm platformlar CV taramayı daha hızlı hale getirmekle ilgiliydi," diyor Richardson. "Scovai, tek olarak şunu söyledi: önce CV'leri taramayı bırakın. Önce kişiyi ölçün."

Uygulama planı hırslıydı: 87 açık mühendislik pozisyonundan başlayarak 90 günde tüm huni başı tarama sürecini değiştirmek. Aşamalı bir dağıtım yerine TechCorp tamamen dahil oldu — tamamen geçmeden önce sonuçları doğrulamak için ilk 30 günde eski ve yeni süreçleri paralel olarak yürüttü.

Ne Değişti

Eski süreçte adaylar CV gönderdi, bir işe alım uzmanı bunu taradı ve ilk %15-20 telefon taramalarına geçti. Scovai ile süreç tersine döndü:

• Adım 1: Başvuru + Değerlendirme. Adaylar CV'leriyle başvurdu ancak hemen Scovai'nin 15 dakikalık çoklu sinyal değerlendirmesine davet aldı — bilişsel değerlendirme, kişilik profili oluşturma (Big Five) ve role özgü beceri kontrolü. Eve götürülen ödev yok. Randevu sürtüşmesi yok.
• Adım 2: YZ Destekli Puanlama. Scovai'nin motoru CV'yi ayrıştırdı, pozisyon gereksinimlerine göre puanladı ve sonuçları değerlendirme verileriyle çapraz referans aldı. Her aday, gerçekten önemli olan öngörücülere ağırlıklı bileşik bir Talent Score aldı: bilişsel yetenek (0,51 geçerlilik), kişilik özellikleri (0,36) ve yapılandırılmış değerlendirme (0,42) — anahtar kelimeler ve kimlik bilgileri (0,18) yerine.
• Adım 3: YZ Mülakatı. Üst sıradaki adaylar YZ tarafından yürütülen 25 dakikalık davranışsal mülakata davet edildi. Scovai'nin AI Interview Ajanı role özgü sorular sordu, yanıtlara göre takip sorularını uyarladı ve kanıt etiketli puanlamayla yapılandırılmış bir rapor oluşturdu.
• Adım 4: İnsan Kararı. İşe alım uzmanları Talent Score, kişilik profilleri, mülakat raporları ve CV bağlamını içeren — hepsini tek bir görünümde — sıralı bir kısa liste aldı. Haftalarca süren manuel değerlendirmeyle derlenmesi gereken verilerle donanmış olarak kimin son insan mülakatlarına ilerleyeceğine karar verdiler.

Sonuçlar: 90 Gün Sonra

Her iki süreci ilk ay paralel olarak yürüttükten sonra veriler tartışmasızdı. TechCorp, beşinci haftada — planlanandan üç hafta önce — tamamen Scovai'ye geçti.

İşe Alım Süresi: 62 Günden 34 Güne (%45 Azalma)

En büyük zaman tasarrufu sıralı darboğazların ortadan kaldırılmasından geldi. Eski süreçte yalnızca CV tarama, toplu iş başına 5-7 gün alıyordu. Telefon taramaları bir hafta daha ekliyordu. Eve götürülen görev — %41 terk oranıyla — adayların soğuduğu 10 günlük bir boşluk yaratıyordu. Scovai ile değerlendirme başvuru anında gerçekleşti. Bir işe alım uzmanı kısa listeye baktığında, her aday zaten bilişsel yetenek, kişilik, beceriler ve davranışsal kalıplar açısından değerlendirilmişti. İşe alım uzmanının ilk teması, bir tarama araması değil, bilinçli bir konuşmaydı.

"Yalnızca zaman çizelgesini sıkıştırmadık," diyor Richardson. "Hiçbir sinyal eklemeyen tüm aşamaları ortadan kaldırdık. Eve götürülen görev adaylara 4-6 saat alıyordu ve bize mühendislik yetenekleri hakkında 15 dakikalık bir Scovai değerlendirmesinden daha az şey söylüyordu."

İşe Alım Kalitesi: 90 Günlük Elde Tutma %67 Arttı

Herkesi şaşırtan metrik buydu. Eski süreçte mühendislik işe alımlarının %25'i 90 gün içinde ayrılıyordu — genellikle kötü kültürel uyum veya yanlış hizalanmış beklentileri gerekçe göstererek. Scovai ile bu sayı %8'e düştü.

Anahtar kişilik profili oluşturmaydı. Scovai'nin Big Five değerlendirmesi yalnızca adayların teknik becerilere sahip olup olmadığını ölçmedi — çalışma tarzlarının, öz disiplin kalıplarının ve iş birliği tercihlerinin katılacakları belirli ekiple uyumlu olup olmadığını ölçtü. TechCorp role özgü kişilik ağırlıklarını yapılandırdı: yüksek özerklik ve düşük denetim gerektiren altyapı ekibi için Öz Disiplin ve Açıklık'a ağırlık verdi. Müşteriye yönelik platform ekibi için Uyumluluk ve Dışadönüklük daha yüksek ağırlık aldı.

"İlk kez, işe alım kararı vermeden önce kişinin tamamını görebildik. Yalnızca ne yaptıklarını değil — nasıl düşündüklerini, nasıl çalıştıklarını ve gerçekten katılacakları ekibe nasıl uyum sağlayacaklarını."

— Marcus Weber, Mühendislik VP'si, TechCorp

Çeşitlilik: Mühendislikte Toplumsal Cinsiyet Dengesi %18'den %31'e

TechCorp bir çeşitlilik kotası belirlemedi. İş tanımlarını değiştirmedi. Özel bir erişim programı başlatmadı. Yalnızca adayları değerlendirme şeklini değiştirdi — ve kısa listelerinin demografisi doğal olarak değişti.

Eski süreçte CV taraması, dar bir üniversite ve şirket kümesinden adayları tercih ediyordu — büyük ölçüde erkek egemen bir boru hattı. Scovai'nin değerlendirme-önce yaklaşımı adayları bilişsel yetenek, kişilik özellikleri ve gösterilen becerilere göre değerlendirdi — isim, cinsiyet, yaş ve eğitim geçmişine kör biçimde. Sonuç: anahtar kelime eşleştirmesiyle elenmiş olacak kadınlar artık gerçek işe uygun boyutlarda üst çeyrekte puan aldı.

"Çıtayı düşürmedik," diye vurguluyor Richardson. "Yükselttik. Fırsata erişimi ölçen bir taramayı gerçek yetkinliği ölçen bir taramayla değiştirdik. Bunu yaptığınızda aday havuzunuzun hem daha iyi hem de daha çeşitli hale geldiği ortaya çıkıyor."

Aday Deneyimi: 4,6/5 Yıldız

Belki de en çarpıcı sonuç aday geri bildirimleriydi. Eski süreçte TechCorp'un Glassdoor mülakat puanı 3,1/5'ti — "zorlu" eve götürme görevi ve süreç boyunca "radyo sessizliği" konusundaki yaygın şikâyetlerle birlikte. Scovai uygulamasının ardından:

• Değerlendirme tamamlama oranı: %89 (eski eve götürme görevi için %59'a karşı)
• Ortalama değerlendirme süresi: 15 dakika (4-6 saate karşı)
• Aday NPS'i: +47 (önceki -12'ye karşı)
• İlk geri bildirime kadar geçen süre: 3 gün (14 güne karşı)

Adaylar tutarlı biçimde iki şeyi övdü: sürecin hızı ve geri bildirim kalitesi. İlerleme kaydedip kaydetmediğinden bağımsız olarak her aday, kişilik içgörüleri ve bilişsel güçlü yönleri de dahil olmak üzere Talent Passport sonuçlarının özetini aldı. Reddedilen birkaç aday, işe alım uzmanlarına yalnızca bu deneyim nedeniyle yeniden başvuracaklarını söyledi.

Rakamlar: Önce ve Sonra

TechCorp Neyi Farklı Yapardı

Richardson değiştirmeleri gerekenleri açıkça dile getiriyor: "Daha erken başlamalıydık. İki hafta içinde pilot çalıştırabilecekken tedarikçileri değerlendirmek için iki ay harcadık. Scovai'nin uygulaması olağanüstü ölçüde sorunsuzdu — API mevcut ATS'imizle aylar içinde değil günler içinde entegre oldu."

Ayrıca mühendislik liderliğini ilk günden dahil etmeyi tavsiye ediyor: "Mühendislik VP'miz kişilik verilerini görünce — özellikle ekip uyumunu nasıl öngördüğünü — en büyük savunucumuz oldu. Bu yönetici desteği geçişi ağrısız kıldı."

Beklenmedik bir fayda: işveren markası. TechCorp'un iyileşen aday deneyimi organik sosyal medya ilgisi çekti. Süreci öven adaylardan gelen üç LinkedIn gönderisi Berlin teknoloji topluluğunda yarı viral oldu ve bir sonraki çeyrekte ek işe alım pazarlama harcaması yapmadan gelen başvurularda %23'lük bir artış sağladı.

EU AI Act Uyumu

Munich merkezli bir şirket olarak TechCorp, EU AI Act uyumunu en başından ciddiye aldı. Scovai'nin yerleşik uyum özellikleri her gereksinimi kapsadı:

• İnsan denetimi: her işe alım kararından önce bir insan işe alım uzmanı tarafından incelenen her YZ önerisi
• Şeffaflık: başvuru sırasında adaylara YZ değerlendirmesinin sürecin bir parçası olduğu bildirildi
• Denetim izi: düzenleyici inceleme için erişilebilir, YZ puanlama kararlarının tam kaydı
• Önyargı izleme: cinsiyet, yaş ve etnik köken genelinde gerçek zamanlı dörtte üç kuralı takibi
• Açıklama hakkı: adaylar değerlendirmelerinin nasıl puanlandığına ilişkin ayrıntı talep edebiliyordu

"EU AI Act uygulama son tarihi Ağustos 2026'ya yaklaşırken akran şirketlerimizin çoğu çırpınıyor," diye belirtiyor Richardson. "Biz zaten uyumluyuz — bunu hedeflediğimiz için değil, Scovai bunu platforma yerleştirdiği için."

Sonuç

TechCorp'un hikâyesi alışılmadık değil — bu her Scovai uygulamasında gördüğümüz kalıp. Kuruluşlar kimlik bilgisi tabanlı taramayı doğrulanmış, çoklu sinyalli değerlendirmeyle değiştirdiğinde üç şey eş zamanlı olarak gerçekleşiyor: hız artıyor, kalite iyileşiyor ve çeşitlilik büyüyor. Bunlar ödünleşimler değil — gerçekten önemli olanı ölçmenin sonuçları.

Eski işe alım modeli şunu soruyordu: "Bu kişi nerede bulundu?" Değerlendirme-önce modeli şunu soruyor: "Bu kişi ne yapabilir ve bu belirli ekiple nasıl çalışacak?" Bu dönüşüm — geriye dönük kimlik bilgisi eşleştirmesinden ileriye dönük yetenek zekâsına — iyi işe alan şirketleri, hızlı işe alıp en iyisini umut eden şirketlerden ayıran şey.

TechCorp yalnızca işe alım araçlarını değiştirmedi. İşe alım felsefesini değiştirdi. Rakamlar da peşinden geldi.