Лишь 19% людей с двадцатилетней карьерной историей когда-либо занимали позицию, до которой медианный человек добирается двадцать лет (Amornsiripanitch et al., 2025). Не 19% слабых, а 19% всех, кто работает так долго. Цифра получена из метрики, которую шесть экономистов построили на более чем 150 млн резюме с одной целью: получить измерение карьерного продвижения, которое не сдвигается инфляцией должностей.
Именно это и заслуживает внимания. Вы и так подозреваете, что "Director" в резюме перед вами и "Director", которого вы повысили в прошлом году, — разные звери. Эта работа делает разрыв измеримым и ставит в знаменатель переменную, которую вы игнорировали: размер работодателя, выдавшего должность.
Что на самом деле измеряет бенчмарк на 150 млн резюме
Метрика называется сеньорность, и её определение намеренно механическое: число лет, которое требуется медианному человеку, чтобы впервые достичь данной должности, посчитанное внутри той же отрасли и того же квинтиля размера компании (Amornsiripanitch et al., 2025). Компании сортируются по численности на конец года в квинтили, каждый из которых содержит 20% занятости того года. То есть должность никогда не оценивается абстрактно — она оценивается против конкретной группы работодателей, которые её выдают.
Авторы прямо объясняют, зачем построили метрику так. Мера сеньорности, пишут они, «избегает проблемы фиктивных повышений или инфляции должностей, когда смена названия позиции несёт мало экономической ценности».
Два свойства делают её операционно непохожей ни на что в вашей ATS.
Это не стаж
Сеньорность человека может стоять на месте десятилетие. По словам авторов, человек «может застрять на одном уровне сеньорности до конца карьеры». Годы на рынке труда и место в иерархии — отдельные величины, и работа трактует их смешение как ошибку, которую надо исправить.
Она оценивает должности друг против друга
В агрегате по всем отраслям медианные годы до достижения самых распространённых должностей выглядят так (Amornsiripanitch et al., 2025):
| Должность | Медианная сеньорность (лет) |
|---|---|
| Manager | 5 |
| Associate | 6 |
| Консультант | 8 |
| Руководитель проекта | 9 |
| Director | 11 |
| Vice President | 13 |
| Генеральный директор | 14 |
| Principal | 15 |
| Президент | 16 |
Посмотрите на шаг от Director к Vice President: два года. Если ваша внутренняя лестница трактует это повышение как смену грейда, достойную прыжка по вилке, рынок говорит вам, что оно стоит примерно двух лет продвижения. При этом "Manager" стоит на пяти годах — должность, которую вы, скорее всего, выдаёте на третьем.
Базовые данные — деидентифицированная вселенная Lightcast, более 150 млн профилей в США, плюс идентифицированная подвыборка на 5,6 млн человек и оценки зарплат от Revelio Labs.
Лестница короче, чем предполагают ваши зарплатные вилки
Кривая достижения — результат, который должен менять разговор об уровнях. Среди людей с десятью годами карьерной истории 56% достигли сеньорности 10 или выше. К пятнадцати годам уровня 15 достигли 37%. К двадцати годам уровня 20 достигли 19% (Amornsiripanitch et al., 2025).
Продвижение не идёт в ногу с отработанным временем и останавливается рано. Для когорты, чья карьера достигает пика между уровнями 10 и 15, кривая выходит на плато примерно через двенадцать лет после выпуска. Карьеры даже не монотонны: группа с пиковой сеньорностью между 10 и 15 в среднем находится ниже 10 — значит, люди достигают уровня и затем спускаются.
Читайте это как утверждение о предложении. Подлинная сеньорность редка: примерно одна из пяти двадцатилетних карьер проходит верхнюю полосу. Если в вашей оргструктуре Directors больше, чем допускает эта редкость, вы наняли не внутри рыночного распределения. Вы напечатали уровни.
Инфляция должностей измерима, и она растёт по мере уменьшения размера работодателя
Здесь исследование перестаёт быть академическим курьёзом и начинает переоценивать ваш отбор.
Инфляция должностей — не ощущение, её поймали с поличным. Изучив вакансии вокруг зарплатного порога в 455 долларов в неделю из Fair Labor Standards Act, Коэн, Гурун и Озел обнаружили почти пятикратный скачок вакансий с управленческими названиями точно на этой линии — названия вроде "Director of First Impressions" при обязанностях сотрудника ресепшн — на оценочные 4 млрд долларов неоплаченных сверхурочных только за 2019 год (Cohen, Gurun & Ozel, 2023).
И у практики есть градиент по размеру. Среди работодателей с выручкой или активами от 300 млн до 1 млрд долларов доля тех, кто использует должности как вознаграждение, в 2023 году достигла примерно 40% против 14% в 2018-м. Ниже 300 млн она выросла примерно с 10% до 35%. Выше 3 млрд почти не сдвинулась: около 25% в оба года (Pearl Meyer via The Business Journals, 2024). По рынку в целом 37% компаний в 2023 году дали кому-то повышение без прибавки к зарплате против 32% в начале десятилетия (Korn Ferry, 2023).
Два следствия падают прямо на операцию в 50–500 человек.
Должности, которые вы получаете, взяты из самой инфлированной части рынка. Ваш пул кандидатов — в основном другие компании среднего размера, именно тот сегмент, где должность-как-награда почти утроилась за пять лет. Сопоставление должностей по номиналу импортирует эту инфляцию в ваш оффер.
Должности, которые вы выдаёте, инфлировали сильнее всего. Те же опросные данные говорят, что повышение без денег — инструмент малых и средних компаний, и сильнее всего он бьёт по самым молодым: 33% работников поколения Z сообщили, что им предлагали такое за двенадцать месяцев, против 3% бэби-бумеров (Pearl Meyer via The Business Journals, 2024). Рычаг удержания, который рынок научился дисконтировать, — не рычаг удержания.
Где незарплатный сигнал сильнее зарплатного
Сеньорность коррелирует с зарплатами, но несёт информацию, которой в оплате нет, и работа измеряет, сколько именно.
Возьмите тех, кто меняет работу с позиции в пятом зарплатном дециле. Среди переходящих из государственного сектора в частный средний дециль зарплаты на новом месте варьируется от 5,54 до 7,02 в зависимости от прежней сеньорности. Среди переходов внутри частного сектора тот же диапазон сжимается до 6,11–6,49 (Amornsiripanitch et al., 2025). Там, где оплата гибкая, зарплата уже кодирует почти всё нужное. Там, где оплата сжата, сеньорность работает одна.
Для любого работодателя, который нанимает из среды с жёсткими вилками — госуправление, образование, системы здравоохранения, НКО или любая компания с негибкой структурой оплаты, — чтение практическое. Кандидаты из таких контекстов систематически неверно оценены своей последней зарплатой. Этот вывод мой, а не авторов: работа измеряет именно переход из государственного сектора в частный.
Работа также сдувает фильтр по престижу вуза. Выпускники элитных университетов выходят на пик около сеньорности 12,5 — примерно на год выше выпускников Tier 2, которые идут примерно на полгода выше остальных. Держатели элитных MBA достигают медианного пика 17,5 против 15,0 у держателей неэлитных MBA (Amornsiripanitch et al., 2025). Эффекты реальные — и достаточно малые, чтобы большинство фильтров по вузу были переоценены относительно того, что они покупают.
Честный контраргумент
Четыре ограничения, прямо.
Данные самодекларируемые. Профили Lightcast приходят из профессиональной соцсети: у 77,6% людей нет карьерных пробелов, а 6,2% наблюдений человек-год — пробелы (Amornsiripanitch et al., 2025), но выборка по построению смещена к «белым воротничкам», поскольку содержит только тех, кто решил завести онлайн-профиль.
Сеньорность измеряет скорость, а не качество. Она говорит, сколько времени обычно занимает должность. Она не говорит, был ли человек в ней хорош, каков был масштаб роли и пришли ли с должностью реальные права решения.
Агрегированная таблица — не сама метрика. Эти медианы по должностям безусловные, по всем отраслям. Версия, нормализованная по размеру компании, та, что делает сравнение корректным, требует лицензированной вселенной резюме. Вы не воспроизведёте её в таблице и не должны делать вид, что ваш внутренний бенчмарк ей эквивалентен.
Авторы не писали руководство по найму. Это методологическая работа от сентября 2025 года, предлагающая исследовательскую метрику, провалидированную против зарплат, образования и межсекторных переходов. Применение её к дизайну вакансий — операционное расширение, а результат про плато несёт обычную оговорку о цензурировании данных: у недавних выпускников наблюдаемые карьеры коротки.
Что изменить до того, как уйдёт ваш следующий senior-оффер
Четыре шага, ни один из которых не требует нового софта.
- Фиксируйте два числа вместо одной должности. Для каждого senior-кандидата записывайте год первого достижения должности и примерную численность работодателя на тот момент. Эта пара и есть вход, который использует бенчмарк. Строка названия сама по себе — нет.
- Нормализуйте до присвоения уровня, а не после. Director в компании на 40 человек и Director в компании на 4000 — по построению разные достижения. Решите правило соответствия заранее и запишите его, чтобы решение было политикой, а не торгом по каждому кандидату.
- Перевесьте престиж вуза на то, что он реально покупает. Измеренная разница для элитных университетов — около одного года пиковой сеньорности. Если ваш отбор трактует ранг вуза как смену грейда, вы платите премию за эффект в один год.
- Перестаньте использовать должности как валюту и сделайте внутренний сигнал измеримым. Повышение без денег — именно то, что метрика сеньорности призвана вычистить, а значит, это же вычистит и следующий работодатель уходящего сотрудника. Внутреннее присвоение уровней держится, когда опирается на компетенции, измеряемые по циклам и калиброванные между руководителями, а не на должность, которую человек носит; модуль performance и преемственности Scovai считает матрицу 9-box из этих данных о компетенциях и отмечает отклонения распределения при калибровке — рабочий пример того, как такая арифметика может быть устроена.
Инфляция должностей — самое дешёвое, что компания может напечатать, и рынок уже научился её дисконтировать. Выживает сигнал о том, сколько времени нужно медианному человеку в этой отрасли, в компании такого размера, чтобы туда дойти.
Поэтому, прежде чем уйдёт ваш следующий senior-оффер, ответьте на этот вопрос про кандидата перед вами. Если не можете — вы не присваиваете уровень найму. Вы читаете визитку.
