Seules 19 % des personnes ayant vingt ans de parcours professionnel ont un jour occupé un poste que l'individu médian atteint en vingt ans (Amornsiripanitch et al., 2025). Pas 19 % de ceux qui sous-performent : 19 % de tous ceux qui travaillent depuis aussi longtemps. Le chiffre vient d'une mesure que six économistes ont construite sur plus de 150 millions de CV pour une seule raison : obtenir une lecture du parcours de carrière que l'inflation des titres ne peut pas déplacer.
C'est la partie qui mérite votre attention. Vous soupçonnez déjà que le « Director » du CV posé devant vous et le « Director » que vous avez promu l'an dernier ne sont pas le même animal. Ce papier rend cet écart mesurable, et il place au dénominateur la variable que vous ignoriez : la taille de l'employeur qui a accordé le titre.
Ce que mesure réellement un référentiel bâti sur 150 millions de CV
La mesure s'appelle la séniorité, et sa définition est volontairement mécanique : le nombre d'années qu'il faut à l'individu médian pour atteindre un titre donné pour la première fois, calculé au sein du même secteur et du même quintile de taille d'entreprise (Amornsiripanitch et al., 2025). Les entreprises sont classées par effectif de fin d'année en quintiles qui contiennent chacun 20 % de l'emploi de l'année. Un titre n'est donc jamais évalué dans l'abstrait. Il est évalué face au groupe précis d'employeurs qui l'émettent.
Les auteurs sont explicites sur la raison de cette construction. La mesure de séniorité, écrivent-ils, « évite le problème des fausses promotions ou de l'inflation des titres, où le changement d'intitulé de poste ne porte que peu de valeur économique ».
Deux propriétés la rendent opérationnellement différente de tout ce que contient votre ATS.
Ce n'est pas l'ancienneté
La séniorité d'une personne peut rester plate pendant une décennie. Selon les auteurs, un individu « peut rester "bloqué" au même niveau de séniorité jusqu'à la fin de sa carrière ». Les années passées sur le marché du travail et la position dans la hiérarchie sont deux quantités distinctes, et le papier traite leur confusion comme l'erreur à corriger.
Elle met les titres en regard les uns des autres
Tous secteurs confondus, le nombre médian d'années d'accès aux titres les plus courants s'établit ainsi (Amornsiripanitch et al., 2025) :
| Titre | Séniorité médiane (années) |
|---|---|
| Manager | 5 |
| Associate | 6 |
| Consultant | 8 |
| Chef de projet | 9 |
| Director | 11 |
| Vice President | 13 |
| Directeur général | 14 |
| Principal | 15 |
| Président | 16 |
Regardez le passage de Director à Vice President : deux ans. Si votre échelle interne traite cette promotion comme un changement de palier méritant un saut de bande salariale, le marché vous dit qu'elle vaut environ deux ans de parcours. Pendant ce temps, « Manager » se situe à cinq ans, un titre que vous attribuez probablement à trois.
Les données sous-jacentes sont l'univers dé-identifié de Lightcast, plus de 150 millions de profils américains, avec un sous-échantillon identifié de 5,6 millions de personnes et des estimations salariales de Revelio Labs.
L'échelle est plus courte que ne le supposent vos bandes salariales
La courbe d'accès est le résultat qui devrait changer une discussion de niveau. Parmi les personnes ayant dix ans de parcours professionnel, 56 % ont atteint un niveau de séniorité de 10 ou plus. À quinze ans, 37 % ont atteint le niveau 15. À vingt ans, 19 % ont atteint le niveau 20 (Amornsiripanitch et al., 2025).
Le parcours ne suit pas le temps passé, et il s'arrête tôt. Pour la cohorte dont la carrière culmine entre les niveaux 10 et 15, la courbe s'aplatit environ douze ans après l'obtention du diplôme. Les carrières ne sont même pas monotones : le groupe dont la séniorité de pointe se situe entre 10 et 15 affiche une moyenne inférieure à 10, ce qui signifie que les gens atteignent un niveau puis redescendent.
Lisez cela comme une affirmation sur l'offre. Le vrai parcours senior est rare : environ une carrière de vingt ans sur cinq franchit la bande supérieure. Si votre organigramme compte plus de Directors que cette rareté ne l'implique, vous n'avez pas recruté dans la distribution du marché. Vous avez frappé des niveaux.
L'inflation des titres est mesurable, et elle augmente quand la taille de l'employeur diminue
C'est ici que la recherche cesse d'être une curiosité académique et commence à repricer votre filtrage.
L'inflation des titres n'est pas une impression : elle a été prise en flagrant délit. En examinant les offres d'emploi autour du seuil salarial de 455 dollars par semaine du Fair Labor Standards Act, Cohen, Gurun et Ozel ont trouvé une multiplication par près de cinq des offres à titre managérial exactement sur cette ligne — des titres comme « Director of First Impressions » attachés à des missions d'accueil — pour un montant estimé à 4 milliards de dollars d'heures supplémentaires évitées pour la seule année 2019 (Cohen, Gurun & Ozel, 2023).
Et la pratique suit un gradient de taille. Chez les employeurs affichant entre 300 millions et 1 milliard de dollars de chiffre d'affaires ou d'actifs, la part utilisant les titres comme récompense a atteint environ 40 % en 2023, contre 14 % en 2018. Sous 300 millions, elle est passée d'environ 10 % à 35 %. Au-dessus de 3 milliards, elle a à peine bougé : environ 25 % les deux années (Pearl Meyer via The Business Journals, 2024). Sur l'ensemble du marché, 37 % des entreprises ont accordé une promotion sans augmentation en 2023, contre 32 % au début de la décennie (Korn Ferry, 2023).
Deux conséquences tombent directement sur une organisation de 50 à 500 personnes.
Les titres que vous recevez viennent de la partie la plus inflationniste du marché. Votre vivier de candidats est largement composé d'autres entreprises du mid-market, précisément le segment où le titre-récompense a presque triplé en cinq ans. Comparer les titres à leur valeur nominale importe cette inflation dans votre offre.
Les titres que vous émettez sont ceux qui ont le plus gonflé. Les mêmes données d'enquête indiquent que la promotion sans augmentation est un instrument de petite et moyenne entreprise, et qu'elle frappe le plus les plus jeunes : 33 % des travailleurs de la génération Z déclarent en avoir reçu une proposition sur douze mois, contre 3 % des baby-boomers (Pearl Meyer via The Business Journals, 2024). Un levier de rétention que le marché a appris à décoter n'est plus un levier de rétention.
Là où le signal non salarial bat le signal salarial
La séniorité est corrélée aux salaires, mais elle porte une information que la rémunération ne contient pas, et le papier en quantifie la part.
Prenez les personnes qui changent d'emploi depuis un poste situé dans le cinquième décile salarial. Chez celles qui passent du secteur public au secteur privé, le décile salarial moyen d'arrivée va de 5,54 à 7,02 selon leur séniorité antérieure. Chez celles qui vont du privé au privé, le même intervalle se comprime entre 6,11 et 6,49 (Amornsiripanitch et al., 2025). Là où la rémunération est flexible, le salaire encode déjà l'essentiel de ce qu'il vous faut. Là où elle est comprimée, la séniorité travaille seule.
Cela a une lecture pratique pour tout employeur qui recrute dans un environnement contraint par des grilles : administration publique, éducation, systèmes de santé, associations, ou toute entreprise à structure salariale rigide. Les candidats issus de ces contextes sont systématiquement mal valorisés par leur dernier salaire. Cette inférence est la mienne, pas celle des auteurs : le papier mesure spécifiquement le cas public-privé.
Le papier dégonfle aussi un filtre de pedigree. Les diplômés des universités d'élite culminent autour d'une séniorité de 12,5, environ un an au-dessus des diplômés de Tier 2, eux-mêmes à environ six mois au-dessus des autres. Les titulaires d'un MBA d'élite atteignent un pic médian de 17,5 contre 15,0 pour les MBA non élitaires (Amornsiripanitch et al., 2025). Des effets réels, et assez faibles pour que la plupart des filtres fondés sur l'école soient surpondérés par rapport à ce qu'ils achètent.
Le contre-argument honnête
Quatre limites, dites franchement.
Les données sont déclaratives. Les profils Lightcast proviennent d'un réseau social professionnel : 77,6 % des individus n'ont aucune interruption de carrière et 6,2 % des observations individu-année sont des interruptions (Amornsiripanitch et al., 2025), mais l'échantillon penche par construction vers les cols blancs, puisqu'il ne contient que des personnes ayant choisi de se créer un profil en ligne.
La séniorité mesure la vitesse, pas la qualité. Elle dit combien de temps prend typiquement un titre. Elle ne dit pas si la personne était bonne, quel était le périmètre du poste, ni si l'accession s'est accompagnée d'un réel pouvoir de décision.
Le tableau agrégé n'est pas la vraie mesure. Ces médianes par titre sont non conditionnelles, tous secteurs confondus. La version normalisée par taille d'entreprise, celle qui rend la comparaison valide, exige l'univers de CV sous licence. Vous ne pouvez pas la reproduire dans un tableur, et vous ne devriez pas prétendre que votre référentiel interne est équivalent.
Les auteurs n'ont pas écrit un manuel de recrutement. Il s'agit d'un papier méthodologique de septembre 2025 qui propose une mesure de recherche, validée contre les salaires, l'éducation et les transitions sectorielles. L'appliquer à la conception des postes ouverts est une extension opérationnelle, et le résultat sur le plateau porte la réserve habituelle de censure des données : les diplômés récents ont des carrières observées courtes.
Ce qu'il faut changer avant que votre prochaine offre senior ne sorte
Quatre gestes, dont aucun ne nécessite un nouveau logiciel.
- Enregistrez deux nombres au lieu d'un titre. Pour chaque candidat senior, notez l'année de première accession au titre et l'effectif approximatif de l'employeur à ce moment-là. C'est cette paire que le référentiel utilise en entrée. La chaîne de caractères du titre, seule, non.
- Normalisez avant de positionner le niveau, pas après. Un Director dans une entreprise de 40 personnes et un Director dans une entreprise de 4 000 personnes sont des accessions différentes par construction. Décidez votre règle de correspondance à l'avance et écrivez-la, afin que la décision soit une politique et non une négociation au cas par cas.
- Repondérez le pedigree à ce qu'il achète réellement. L'écart mesuré pour les universités d'élite est d'environ un an de séniorité de pointe. Si votre filtrage traite le rang de l'école comme un changement de palier, vous payez une prime pour un effet d'un an.
- Cessez d'utiliser les titres comme monnaie et rendez le signal interne mesurable. La promotion sans augmentation est précisément ce que la mesure de séniorité a été conçue pour retirer — c'est donc aussi ce que le prochain employeur d'un salarié qui part retirera. Le positionnement interne des niveaux tient quand il s'appuie sur des compétences mesurées à chaque cycle et calibrées entre managers plutôt que sur le titre que porte une personne ; le module performance et succession de Scovai calcule une matrice 9-box à partir de ces données de compétence et signale les dérives de distribution pendant la calibration, ce qui donne une référence concrète de la façon dont cette arithmétique peut être structurée.
L'inflation des titres est la chose la moins chère qu'une entreprise puisse imprimer, et le marché a déjà appris à la décoter. Le signal qui survit, c'est le temps qu'il faut à la personne médiane de ce secteur, dans une entreprise de cette taille, pour y arriver.
Alors, avant que votre prochaine offre senior ne sorte, répondez à cette question pour le candidat en face de vous. Si vous ne pouvez pas, vous ne positionnez pas un recrutement. Vous lisez une carte de visite.
