Solo il 19% delle persone con 20 anni di storia professionale ha mai occupato una posizione che la persona mediana raggiunge in 20 anni (Amornsiripanitch et al., 2025). Non il 19% di chi rende meno: il 19% di tutti coloro che lavorano da così tanto tempo. Il dato viene da una misura che sei economisti hanno costruito su oltre 150 milioni di curriculum per una ragione precisa: ottenere una lettura del percorso di carriera che l'inflazione dei titoli non possa spostare.
È questa la parte che merita attenzione. Sospetti già che il "Director" sul curriculum che hai davanti e il "Director" che hai promosso l'anno scorso siano due animali diversi. Questo paper rende misurabile quella distanza e mette al denominatore la variabile che hai ignorato: la dimensione del datore di lavoro che ha concesso il titolo.
Che cosa misura davvero un benchmark costruito su 150 milioni di curriculum
La misura si chiama seniority e la sua definizione è volutamente meccanica: il numero di anni che serve all'individuo mediano per raggiungere per la prima volta un dato titolo, calcolato all'interno dello stesso settore e dello stesso quintile di dimensione aziendale (Amornsiripanitch et al., 2025). Le imprese sono ordinate per numero di dipendenti a fine anno in quintili che contengono ciascuno il 20% dell'occupazione di quell'anno. Un titolo non viene quindi mai valutato in astratto: viene valutato contro il gruppo specifico di datori di lavoro che lo emettono.
Gli autori sono espliciti sul perché l'hanno costruita così. La misura di seniority, scrivono, "evita il problema delle promozioni finte o dell'inflazione dei titoli, in cui il cambio di titolo porta con sé poco valore economico".
Due proprietà la rendono operativamente diversa da qualsiasi cosa presente nel tuo ATS.
Non è anzianità di servizio
La seniority di una persona può restare ferma per un decennio. Nelle parole degli autori, un individuo "può restare 'bloccato' allo stesso livello di seniority fino alla fine della propria carriera". Gli anni nel mercato del lavoro e la posizione nella gerarchia sono due quantità distinte, e il paper tratta il confonderle come l'errore da correggere.
Mette i titoli a confronto tra loro
Aggregando tutti i settori, gli anni mediani per il raggiungimento dei titoli più comuni sono questi (Amornsiripanitch et al., 2025):
| Titolo | Seniority mediana (anni) |
|---|---|
| Manager | 5 |
| Associate | 6 |
| Consulente | 8 |
| Project Manager | 9 |
| Director | 11 |
| Vice President | 13 |
| Amministratore delegato | 14 |
| Principal | 15 |
| Presidente | 16 |
Guarda il passaggio da Director a Vice President: due anni. Se la tua scala interna tratta quella promozione come un cambio di fascia che merita un salto retributivo, il mercato ti sta dicendo che vale circa due anni di percorso. Nel frattempo "Manager" sta a cinque, un titolo che probabilmente assegni a tre.
I dati sottostanti sono l'universo de-identificato di Lightcast, oltre 150 milioni di profili statunitensi, con un sotto-campione identificato di 5,6 milioni di persone e stime salariali di Revelio Labs.
La scala è più corta di quanto assumano le tue fasce retributive
La curva di raggiungimento è il risultato che dovrebbe cambiare una conversazione sui livelli. Tra le persone con dieci anni di storia professionale, il 56% ha raggiunto un livello di seniority pari o superiore a 10. A quindici anni, il 37% ha raggiunto il livello 15. A venti anni, il 19% ha raggiunto il livello 20 (Amornsiripanitch et al., 2025).
Il percorso non tiene il passo con il tempo trascorso al lavoro, e si ferma presto. Per la coorte la cui carriera culmina tra i livelli 10 e 15, la curva si appiattisce circa dodici anni dopo la laurea. Le carriere non sono nemmeno monotone: il gruppo con seniority di picco tra 10 e 15 ha una media inferiore a 10, il che significa che le persone raggiungono un livello e poi tornano indietro.
Leggilo come un'affermazione sull'offerta. Il percorso senior autentico è scarso: circa una carriera su cinque di vent'anni supera la fascia più alta. Se il tuo organigramma porta più Director di quanto quella scarsità implichi, non hai assunto dentro la distribuzione del mercato. Hai coniato livelli.
L'inflazione dei titoli è misurabile, e cresce al calare della dimensione aziendale
È qui che la ricerca smette di essere una curiosità accademica e inizia a riprezzare il tuo screening.
L'inflazione dei titoli non è una sensazione: è stata colta sul fatto. Analizzando gli annunci di lavoro attorno alla soglia salariale di 455 dollari a settimana prevista dal Fair Labor Standards Act, Cohen, Gurun e Ozel hanno trovato un aumento di quasi cinque volte degli annunci con titoli manageriali esattamente su quella linea — titoli come "Director of First Impressions" associati a mansioni da receptionist — per un valore stimato di 4 miliardi di dollari di straordinari evitati nel solo 2019 (Cohen, Gurun & Ozel, 2023).
E la pratica ha un gradiente dimensionale. Tra i datori di lavoro con ricavi o attività tra 300 milioni e 1 miliardo di dollari, la quota che usa i titoli come ricompensa ha raggiunto circa il 40% nel 2023, dal 14% del 2018. Sotto i 300 milioni è passata da circa il 10% al 35%. Sopra i 3 miliardi si è mossa appena: circa il 25% in entrambi gli anni (Pearl Meyer via The Business Journals, 2024). Sull'intero mercato, il 37% delle aziende ha dato a qualcuno una promozione senza aumento di stipendio nel 2023, dal 32% di inizio decennio (Korn Ferry, 2023).
Due conseguenze cadono direttamente su un'organizzazione da 50 a 500 persone.
I titoli che ricevi vengono dalla parte più inflazionata del mercato. Il tuo bacino di candidati è in gran parte composto da altre aziende mid-market, esattamente il segmento in cui il titolo-come-ricompensa è quasi triplicato in cinque anni. Il matching dei titoli al valore nominale importa quell'inflazione nella tua offerta.
I titoli che emetti sono quelli che si sono inflazionati di più. Gli stessi dati di survey dicono che la promozione senza aumento è uno strumento delle aziende piccole e medie, e colpisce più duramente i più giovani: il 33% dei lavoratori della Gen Z ha dichiarato di averne ricevuta una offerta in dodici mesi, contro il 3% dei baby boomer (Pearl Meyer via The Business Journals, 2024). Una leva di retention che il mercato ha imparato a scontare non è una leva di retention.
Dove il segnale non salariale batte quello salariale
La seniority correla con i salari, ma porta informazioni che la retribuzione non contiene, e il paper quantifica quante.
Prendi chi cambia lavoro partendo da una posizione nel quinto decile salariale. Tra chi si muove dal settore pubblico a quello privato, il decile salariale medio di destinazione varia da 5,54 a 7,02 in funzione della seniority precedente. Tra chi si muove da privato a privato, lo stesso intervallo si comprime tra 6,11 e 6,49 (Amornsiripanitch et al., 2025). Dove la retribuzione è flessibile, lo stipendio codifica già quasi tutto ciò che serve. Dove la retribuzione è compressa, la seniority lavora da sola.
Questo ha una lettura pratica per qualsiasi datore di lavoro che assume da un ambiente vincolato nelle fasce: pubblica amministrazione, istruzione, sistemi sanitari, non profit, o qualsiasi azienda con strutture salariali rigide. I candidati che vengono da quei contesti sono sistematicamente mal prezzati dal loro ultimo stipendio. Questa inferenza è mia, non degli autori: il paper misura specificamente il caso pubblico-privato.
Il paper sgonfia anche uno screening basato sul pedigree. I laureati dei college d'élite raggiungono un picco di seniority attorno a 12,5, circa un anno sopra i laureati di Tier 2, che stanno circa mezzo anno sopra tutti gli altri. Chi ha un MBA d'élite raggiunge un picco mediano di 17,5 contro 15,0 di chi ha un MBA non d'élite (Amornsiripanitch et al., 2025). Effetti reali, e abbastanza piccoli da rendere la maggior parte dei filtri basati sull'università sovrappesata rispetto a ciò che compra.
Il contro-argomento onesto
Quattro limiti, detti chiaramente.
I dati sono auto-dichiarati. I profili Lightcast arrivano da un social network professionale: il 77,6% delle persone non ha interruzioni di carriera e il 6,2% delle osservazioni individuo-anno sono interruzioni (Amornsiripanitch et al., 2025), ma il campione è sbilanciato per costruzione verso il lavoro impiegatizio, perché contiene solo persone che hanno scelto di costruirsi un profilo online.
La seniority misura la velocità, non la qualità. Dice quanto tempo richiede tipicamente un titolo. Non dice se la persona era brava, quale fosse lo scope del ruolo, o se quel traguardo sia arrivato con veri poteri decisionali.
La tabella aggregata non è la misura vera. Quelle mediane per titolo sono non condizionate, su tutti i settori. La versione normalizzata per dimensione aziendale, quella che rende valido il confronto, richiede l'universo di curriculum in licenza. Non puoi riprodurla in un foglio di calcolo, e non dovresti far finta che il tuo benchmark interno sia equivalente.
Gli autori non hanno scritto un manuale di assunzione. È un paper metodologico di settembre 2025 che propone una misura di ricerca, validata contro salari, istruzione e transizioni settoriali. Applicarla al disegno delle richieste di personale è un'estensione operativa, e il risultato sul plateau porta con sé la consueta cautela sulla censura dei dati: i laureati recenti hanno carriere osservate brevi.
Cosa cambiare prima che esca la tua prossima offerta senior
Quattro mosse, nessuna delle quali richiede nuovo software.
- Registra due numeri invece di un titolo. Per ogni candidato senior, annota l'anno in cui ha raggiunto il titolo per la prima volta e il numero approssimativo di dipendenti del datore di lavoro in quel momento. Questa coppia è l'input che usa il benchmark. La stringa del titolo, da sola, no.
- Normalizza prima di assegnare il livello, non dopo. Un Director in un'azienda da 40 persone e un Director in un'azienda da 4.000 persone sono traguardi diversi per costruzione. Decidi in anticipo la tua regola di mappatura e scrivila, così la decisione è una politica e non una negoziazione caso per caso.
- Ripesa il pedigree su ciò che compra davvero. Il differenziale misurato per i college d'élite è circa un anno di seniority di picco. Se il tuo screening tratta il livello dell'università come un cambio di fascia, stai pagando un premio per un effetto da un anno.
- Smetti di usare i titoli come moneta e rendi misurabile il segnale interno. La promozione senza aumento è esattamente ciò che la misura di seniority è stata progettata per eliminare, quindi è anche ciò che il prossimo datore di lavoro di un dipendente che se ne va eliminerà. L'assegnazione dei livelli interni tiene quando si appoggia su competenze misurate ciclo per ciclo e calibrate tra manager, invece che sul titolo che una persona porta; il modulo performance e successione di Scovai calcola una matrice 9-box da quei dati di competenza e segnala le derive di distribuzione durante la calibrazione, un riferimento concreto su come può essere strutturata quell'aritmetica.
L'inflazione dei titoli è la cosa più economica che un'azienda possa stampare, e il mercato ha già imparato a scontarla. Il segnale che sopravvive è quanto tempo serve alla persona mediana di quel settore, in un'azienda di quella dimensione, per arrivarci.
Quindi, prima che esca la tua prossima offerta senior, rispondi a quella domanda per il candidato che hai davanti. Se non puoi, non stai assegnando un livello a un'assunzione. Stai leggendo un biglietto da visita.
