Solo el 19 % de las personas con veinte años de historia laboral ha ocupado alguna vez un puesto que la persona mediana alcanza en veinte años (Amornsiripanitch et al., 2025). No el 19 % de quienes rinden peor: el 19 % de todos los que llevan tanto tiempo trabajando. El dato proviene de una medida que seis economistas construyeron sobre más de 150 millones de currículums por una sola razón: obtener una lectura de la trayectoria profesional que la inflación de títulos no pueda mover.
Esa es la parte que merece tu atención. Ya sospechas que el "Director" del currículum que tienes delante y el "Director" que ascendiste el año pasado son animales distintos. Este paper hace medible esa brecha y coloca en el denominador la variable que venías ignorando: el tamaño del empleador que concedió el título.
Qué mide realmente un referente construido sobre 150 millones de currículums
La medida se llama seniority y su definición es deliberadamente mecánica: el número de años que tarda el individuo mediano en alcanzar por primera vez un título determinado, calculado dentro del mismo sector y del mismo quintil de tamaño de empresa (Amornsiripanitch et al., 2025). Las empresas se ordenan por plantilla a cierre de año en quintiles que contienen cada uno el 20 % del empleo de ese año. Un título nunca se puntúa en abstracto: se puntúa frente al grupo concreto de empleadores que lo emiten.
Los autores son explícitos sobre por qué lo construyeron así. La medida de seniority, escriben, "evita el problema de los ascensos falsos o la inflación de títulos, en los que el cambio de denominación del puesto conlleva poco valor económico".
Dos propiedades la hacen operativamente distinta de cualquier cosa que tengas en tu ATS.
No es antigüedad
La seniority de una persona puede quedarse plana durante una década. En palabras de los autores, un individuo "puede quedarse 'atascado' en el mismo nivel de seniority hasta el final de su carrera". Los años en el mercado laboral y la posición en la jerarquía son magnitudes separadas, y el paper trata confundirlas como el error a corregir.
Pone los títulos en relación unos con otros
Agregando todos los sectores, los años medianos hasta alcanzar los títulos más comunes quedan así (Amornsiripanitch et al., 2025):
| Título | Seniority mediana (años) |
|---|---|
| Manager | 5 |
| Associate | 6 |
| Consultor | 8 |
| Jefe de proyecto | 9 |
| Director | 11 |
| Vice President | 13 |
| Consejero delegado | 14 |
| Principal | 15 |
| Presidente | 16 |
Mira el salto de Director a Vice President: dos años. Si tu escala interna trata ese ascenso como un cambio de banda que merece un salto salarial, el mercado te está diciendo que vale unos dos años de trayectoria. Mientras tanto, "Manager" está en cinco, un título que probablemente concedes a los tres.
Los datos de base son el universo desidentificado de Lightcast, más de 150 millones de perfiles estadounidenses, con una submuestra identificada de 5,6 millones de personas y estimaciones salariales de Revelio Labs.
La escalera es más corta de lo que suponen tus bandas salariales
La curva de acceso es el hallazgo que debería cambiar una conversación sobre niveles. Entre las personas con diez años de historia laboral, el 56 % ha alcanzado un nivel de seniority de 10 o superior. A los quince años, el 37 % ha alcanzado el nivel 15. A los veinte años, el 19 % ha alcanzado el nivel 20 (Amornsiripanitch et al., 2025).
La trayectoria no sigue el ritmo del tiempo trabajado, y se detiene pronto. Para la cohorte cuya carrera culmina entre los niveles 10 y 15, la curva se aplana unos doce años después de la graduación. Las carreras ni siquiera son monótonas: el grupo con seniority máxima entre 10 y 15 promedia por debajo de 10, lo que significa que la gente alcanza un nivel y luego vuelve a bajar.
Léelo como una afirmación sobre la oferta. La trayectoria senior genuina es escasa: aproximadamente una de cada cinco carreras de veinte años supera la banda superior. Si tu organigrama lleva más Directors de los que esa escasez implica, no has contratado dentro de la distribución del mercado. Has acuñado niveles.
La inflación de títulos es medible, y crece a medida que baja el tamaño del empleador
Aquí es donde la investigación deja de ser una curiosidad académica y empieza a revalorar tu criba.
La inflación de títulos no es una sensación: ha sido pillada en el acto. Al examinar las ofertas de empleo en torno al umbral salarial de 455 dólares semanales del Fair Labor Standards Act, Cohen, Gurun y Ozel encontraron un aumento de casi cinco veces en las ofertas con título directivo exactamente en esa línea — títulos como "Director of First Impressions" asociados a tareas de recepción — por un valor estimado de 4.000 millones de dólares en horas extra evitadas solo en 2019 (Cohen, Gurun & Ozel, 2023).
Y la práctica tiene un gradiente de tamaño. Entre los empleadores con entre 300 millones y 1.000 millones de dólares de ingresos o activos, la proporción que usa los títulos como recompensa alcanzó cerca del 40 % en 2023, frente al 14 % de 2018. Por debajo de 300 millones pasó de en torno al 10 % al 35 %. Por encima de 3.000 millones apenas se movió: cerca del 25 % en ambos años (Pearl Meyer via The Business Journals, 2024). En todo el mercado, el 37 % de las empresas dio a alguien un ascenso sin subida salarial en 2023, frente al 32 % de principios de la década (Korn Ferry, 2023).
Dos consecuencias caen directamente sobre una operación de 50 a 500 personas.
Los títulos que recibes vienen de la parte más inflada del mercado. Tu cantera de candidatos está compuesta en gran medida por otras empresas del mid-market, exactamente el segmento donde el título-como-recompensa casi se triplicó en cinco años. Emparejar títulos por su valor nominal importa esa inflación a tu oferta.
Los títulos que emites son los que más se inflaron. Los mismos datos de encuesta dicen que el ascenso sin subida es un instrumento de empresas pequeñas y medianas, y golpea con más fuerza a los más jóvenes: el 33 % de los trabajadores de la generación Z declaró haber recibido una oferta así en doce meses, frente al 3 % de los baby boomers (Pearl Meyer via The Business Journals, 2024). Una palanca de retención que el mercado ha aprendido a descontar no es una palanca de retención.
Dónde la señal no salarial vence a la señal salarial
La seniority correlaciona con los salarios, pero contiene información que la retribución no tiene, y el paper cuantifica cuánta.
Toma a quienes cambian de empleo desde un puesto situado en el quinto decil salarial. Entre quienes pasan del sector público al privado, el decil salarial medio de destino va de 5,54 a 7,02 según su seniority previa. Entre quienes se mueven de privado a privado, ese mismo rango se comprime entre 6,11 y 6,49 (Amornsiripanitch et al., 2025). Donde la retribución es flexible, el salario ya codifica casi todo lo que necesitas. Donde está comprimida, la seniority trabaja sola.
Esto tiene una lectura práctica para cualquier empleador que contrate desde un entorno con bandas rígidas: administración pública, educación, sistemas sanitarios, organizaciones sin ánimo de lucro o cualquier empresa con estructuras salariales rígidas. Los candidatos de esos contextos están sistemáticamente mal valorados por su último salario. Esta inferencia es mía, no de los autores: el paper mide específicamente el caso público-privado.
El paper también desinfla un filtro de pedigrí. Los graduados de universidades de élite culminan en torno a una seniority de 12,5, alrededor de un año por encima de los graduados de Tier 2, que a su vez están medio año por encima del resto. Quienes tienen un MBA de élite alcanzan un máximo mediano de 17,5 frente a 15,0 de los MBA no de élite (Amornsiripanitch et al., 2025). Efectos reales, y lo bastante pequeños como para que la mayoría de los filtros basados en la escuela estén sobreponderados respecto a lo que compran.
El contraargumento honesto
Cuatro límites, dichos sin rodeos.
Los datos son autodeclarados. Los perfiles de Lightcast provienen de una red profesional: el 77,6 % de las personas no tiene interrupciones de carrera y el 6,2 % de las observaciones individuo-año son interrupciones (Amornsiripanitch et al., 2025), pero la muestra se inclina por construcción hacia el trabajo de oficina, porque solo contiene a quienes decidieron crearse un perfil online.
La seniority mide velocidad, no calidad. Dice cuánto tarda típicamente un título. No dice si la persona era buena, cuál era el alcance del puesto, ni si ese logro llegó con poder de decisión real.
La tabla agregada no es la medida real. Esas medianas por título son no condicionales, sobre todos los sectores. La versión normalizada por tamaño de empresa, la que hace válida la comparación, requiere el universo de currículums bajo licencia. No puedes reproducirla en una hoja de cálculo, y no deberías pretender que tu referente interno es equivalente.
Los autores no escribieron un manual de contratación. Es un paper metodológico de septiembre de 2025 que propone una medida de investigación, validada contra salarios, educación y transiciones sectoriales. Aplicarla al diseño de vacantes es una extensión operativa, y el resultado del estancamiento arrastra la cautela habitual por censura de datos: los graduados recientes tienen carreras observadas cortas.
Qué cambiar antes de que salga tu próxima oferta senior
Cuatro movimientos, ninguno de los cuales necesita software nuevo.
- Captura dos números en lugar de un título. Para cada candidato senior, registra el año en que alcanzó el título por primera vez y la plantilla aproximada del empleador en ese momento. Ese par es el insumo que usa el referente. La cadena del título, por sí sola, no.
- Normaliza antes de asignar el nivel, no después. Un Director en una empresa de 40 personas y un Director en una de 4.000 son logros distintos por construcción. Decide tu regla de correspondencia por adelantado y escríbela, de modo que la decisión sea una política y no una negociación caso por caso.
- Repondera el pedigrí según lo que realmente compra. El diferencial medido para universidades de élite es de aproximadamente un año de seniority máxima. Si tu criba trata el nivel de la escuela como un cambio de banda, estás pagando una prima por un efecto de un año.
- Deja de usar los títulos como moneda y haz medible la señal interna. El ascenso sin subida es precisamente lo que la medida de seniority fue diseñada para eliminar, así que es también lo que eliminará el siguiente empleador de quien se vaya. La asignación interna de niveles se sostiene cuando se apoya en competencias medidas por ciclo y calibradas entre managers, en lugar del título que alguien carga; el módulo de desempeño y sucesión de Scovai calcula una matriz 9-box a partir de esos datos de competencia y marca las desviaciones de distribución durante la calibración, lo que sirve de referencia concreta de cómo puede estructurarse esa aritmética.
La inflación de títulos es lo más barato que una empresa puede imprimir, y el mercado ya ha aprendido a descontarla. La señal que sobrevive es cuánto tarda la persona mediana de ese sector, en una empresa de ese tamaño, en llegar ahí.
Así que antes de que salga tu próxima oferta senior, responde esa pregunta para el candidato que tienes delante. Si no puedes, no estás asignando nivel a una contratación. Estás leyendo una tarjeta de visita.
