Apenas 19% das pessoas com vinte anos de histórico profissional já ocuparam um cargo que a pessoa mediana alcança em vinte anos (Amornsiripanitch et al., 2025). Não 19% dos que têm pior desempenho: 19% de todos os que trabalham há tanto tempo. O número vem de uma medida que seis economistas construíram sobre mais de 150 milhões de currículos por uma única razão: obter uma leitura da trajetória de carreira que a inflação de títulos não consiga mover.
É essa a parte que merece a sua atenção. Já suspeita que o "Director" no currículo à sua frente e o "Director" que promoveu no ano passado são animais diferentes. Este paper torna essa diferença mensurável e coloca no denominador a variável que vinha a ignorar: o tamanho do empregador que concedeu o título.
O que mede realmente um referencial construído sobre 150 milhões de currículos
A medida chama-se seniority e a sua definição é deliberadamente mecânica: o número de anos que a pessoa mediana leva para alcançar pela primeira vez um determinado título, calculado dentro do mesmo setor e do mesmo quintil de tamanho de empresa (Amornsiripanitch et al., 2025). As empresas são ordenadas pelo número de colaboradores no final do ano em quintis que contêm, cada um, 20% do emprego desse ano. Um título nunca é pontuado em abstrato: é pontuado contra o grupo concreto de empregadores que o emite.
Os autores são explícitos sobre o motivo desta construção. A medida de seniority, escrevem, "evita o problema das promoções falsas ou da inflação de títulos, em que a mudança de designação do cargo carrega pouco valor económico".
Duas propriedades tornam-na operacionalmente diferente de tudo o que existe no seu ATS.
Não é antiguidade
A seniority de uma pessoa pode ficar plana durante uma década. Nas palavras dos autores, um indivíduo "pode ficar 'preso' no mesmo nível de seniority até ao fim da sua carreira". Os anos no mercado de trabalho e a posição na hierarquia são quantidades distintas, e o paper trata a sua confusão como o erro a corrigir.
Coloca os títulos em relação uns com os outros
Agregando todos os setores, os anos medianos até alcançar os títulos mais comuns ficam assim (Amornsiripanitch et al., 2025):
| Título | Seniority mediana (anos) |
|---|---|
| Manager | 5 |
| Associate | 6 |
| Consultor | 8 |
| Gestor de projeto | 9 |
| Director | 11 |
| Vice President | 13 |
| Diretor executivo | 14 |
| Principal | 15 |
| Presidente | 16 |
Veja o passo de Director para Vice President: dois anos. Se a sua escala interna trata essa promoção como uma mudança de patamar que merece um salto de banda salarial, o mercado está a dizer-lhe que vale cerca de dois anos de trajetória. Entretanto, "Manager" está nos cinco anos, um título que provavelmente atribui aos três.
Os dados subjacentes são o universo não identificado da Lightcast, mais de 150 milhões de perfis norte-americanos, com uma subamostra identificada de 5,6 milhões de pessoas e estimativas salariais da Revelio Labs.
A escada é mais curta do que as suas bandas salariais assumem
A curva de alcance é o resultado que deveria mudar uma conversa sobre níveis. Entre as pessoas com dez anos de histórico profissional, 56% alcançaram um nível de seniority igual ou superior a 10. Aos quinze anos, 37% alcançaram o nível 15. Aos vinte anos, 19% alcançaram o nível 20 (Amornsiripanitch et al., 2025).
A progressão não acompanha o tempo de trabalho e para cedo. Para a coorte cuja carreira culmina entre os níveis 10 e 15, a curva achata-se cerca de doze anos após a licenciatura. As carreiras não são sequer monótonas: o grupo com seniority de pico entre 10 e 15 tem média inferior a 10, o que significa que as pessoas alcançam um nível e depois descem.
Leia isso como uma afirmação sobre a oferta. A seniority genuína é escassa: cerca de uma em cada cinco carreiras de vinte anos passa a banda superior. Se o seu organigrama tem mais Directors do que essa escassez implica, não contratou dentro da distribuição do mercado. Cunhou níveis.
A inflação de títulos é mensurável, e cresce à medida que o tamanho do empregador diminui
É aqui que a investigação deixa de ser uma curiosidade académica e começa a reprecificar o seu crivo.
A inflação de títulos não é uma impressão: foi apanhada em flagrante. Ao examinar anúncios de emprego em torno do limiar salarial de 455 dólares por semana previsto no Fair Labor Standards Act, Cohen, Gurun e Ozel encontraram um aumento de quase cinco vezes nos anúncios com título de chefia exatamente nessa linha — títulos como "Director of First Impressions" associados a funções de receção — valendo cerca de 4 mil milhões de dólares em horas extraordinárias evitadas apenas em 2019 (Cohen, Gurun & Ozel, 2023).
E a prática tem um gradiente de tamanho. Entre empregadores com 300 milhões a 1 mil milhões de dólares de receitas ou ativos, a parcela que usa títulos como recompensa chegou a cerca de 40% em 2023, contra 14% em 2018. Abaixo de 300 milhões, passou de cerca de 10% para 35%. Acima de 3 mil milhões, quase não se moveu: cerca de 25% em ambos os anos (Pearl Meyer via The Business Journals, 2024). Em todo o mercado, 37% das empresas deram a alguém uma promoção sem aumento salarial em 2023, contra 32% no início da década (Korn Ferry, 2023).
Duas consequências caem diretamente sobre uma operação de 50 a 500 pessoas.
Os títulos que recebe vêm da parte mais inflacionada do mercado. O seu conjunto de candidatos é composto em grande medida por outras empresas de média dimensão, exatamente o segmento onde o título-como-recompensa quase triplicou em cinco anos. Comparar títulos pelo valor nominal importa essa inflação para a sua proposta.
Os títulos que emite são os que mais inflacionaram. Os mesmos dados de inquérito dizem que a promoção sem aumento é um instrumento de empresas pequenas e médias, e atinge com mais força os mais jovens: 33% dos trabalhadores da geração Z relataram ter recebido uma proposta dessas em doze meses, contra 3% dos baby boomers (Pearl Meyer via The Business Journals, 2024). Uma alavanca de retenção que o mercado aprendeu a descontar não é uma alavanca de retenção.
Onde o sinal não salarial vence o sinal salarial
A seniority correlaciona-se com os salários, mas transporta informação que a remuneração não contém, e o paper quantifica quanta.
Tome quem muda de emprego a partir de uma posição no quinto decil salarial. Entre os que passam do setor público para o privado, o decil salarial médio de destino vai de 5,54 a 7,02 em função da seniority anterior. Entre os que se movem de privado para privado, o mesmo intervalo comprime-se entre 6,11 e 6,49 (Amornsiripanitch et al., 2025). Onde a remuneração é flexível, o salário já codifica quase tudo o que precisa. Onde está comprimida, a seniority trabalha sozinha.
Isto tem uma leitura prática para qualquer empregador que contrate a partir de um ambiente limitado por bandas: administração pública, educação, sistemas de saúde, organizações sem fins lucrativos ou qualquer empresa com estruturas salariais rígidas. Os candidatos desses contextos são sistematicamente mal precificados pelo último salário. Esta inferência é minha, não dos autores: o paper mede especificamente o caso público-privado.
O paper também esvazia um crivo de pedigree. Os licenciados de universidades de elite atingem o pico em torno de uma seniority de 12,5, cerca de um ano acima dos licenciados de Tier 2, que ficam cerca de meio ano acima dos restantes. Quem tem um MBA de elite alcança um pico mediano de 17,5 contra 15,0 de quem tem um MBA não de elite (Amornsiripanitch et al., 2025). Efeitos reais, e suficientemente pequenos para que a maioria dos filtros baseados na escola esteja sobrevalorizada em relação ao que compra.
O contra-argumento honesto
Quatro limites, ditos com clareza.
Os dados são autodeclarados. Os perfis da Lightcast vêm de uma rede profissional: 77,6% das pessoas não têm interrupções de carreira e 6,2% das observações indivíduo-ano são interrupções (Amornsiripanitch et al., 2025), mas a amostra inclina-se por construção para o trabalho de escritório, porque contém apenas pessoas que escolheram criar um perfil online.
A seniority mede velocidade, não qualidade. Diz quanto tempo um título leva tipicamente. Não diz se a pessoa era boa, qual era o âmbito do cargo, nem se a conquista veio com poder de decisão real.
A tabela agregada não é a medida verdadeira. Aquelas medianas por título são não condicionais, sobre todos os setores. A versão normalizada pelo tamanho da empresa, a que torna a comparação válida, exige o universo de currículos licenciado. Não a pode reproduzir numa folha de cálculo, e não deve fingir que o seu referencial interno é equivalente.
Os autores não escreveram um manual de contratação. É um paper metodológico de setembro de 2025 que propõe uma medida de investigação, validada contra salários, educação e transições setoriais. Aplicá-la ao desenho de vagas é uma extensão operacional, e o resultado do plateau carrega a habitual cautela de censura de dados: os licenciados recentes têm carreiras observadas curtas.
O que mudar antes de a sua próxima proposta sénior sair
Quatro movimentos, nenhum deles a exigir software novo.
- Registe dois números em vez de um título. Para cada candidato sénior, anote o ano em que alcançou o título pela primeira vez e o número aproximado de colaboradores do empregador nessa altura. Esse par é o input que o referencial usa. A cadeia de texto do título, sozinha, não.
- Normalize antes de atribuir o nível, não depois. Um Director numa empresa de 40 pessoas e um Director numa empresa de 4.000 são conquistas diferentes por construção. Decida a sua regra de correspondência com antecedência e escreva-a, para que a decisão seja uma política e não uma negociação caso a caso.
- Reponderar o pedigree pelo que realmente compra. O diferencial medido para universidades de elite é de cerca de um ano de seniority de pico. Se o seu crivo trata o nível da escola como uma mudança de patamar, está a pagar um prémio por um efeito de um ano.
- Pare de usar títulos como moeda e torne o sinal interno mensurável. A promoção sem aumento é precisamente o que a medida de seniority foi concebida para remover, pelo que é também o que o próximo empregador de quem sai vai remover. A atribuição interna de níveis aguenta-se quando assenta em competências medidas por ciclo e calibradas entre gestores, em vez do título que alguém carrega; o módulo de desempenho e sucessão da Scovai calcula uma matriz 9-box a partir desses dados de competência e sinaliza desvios de distribuição durante a calibração, o que serve de referência concreta para a forma como essa aritmética pode ser estruturada.
A inflação de títulos é a coisa mais barata que uma empresa pode imprimir, e o mercado já aprendeu a descontá-la. O sinal que sobrevive é quanto tempo a pessoa mediana daquele setor, numa empresa daquele tamanho, leva a chegar lá.
Por isso, antes de a sua próxima proposta sénior sair, responda a essa pergunta para o candidato à sua frente. Se não conseguir, não está a atribuir nível a uma contratação. Está a ler um cartão de visita.
