Il tuo prossimo grande leader è già
sul libro paga.
Lo stesso motore che ha valutato i tuoi candidati ora mappa il tuo team. Competenze, prontezza alla successione, mobilità interna e piani di sviluppo: su dati reali, non su fogli di calcolo e intuito.
Da "chi abbiamo assunto" a "fin dove possono arrivare."
Punteggi deterministici e multi-segnale per competenza e per ciclo. Numeri costruiti su dati di valutazione reali: mai inventati da un modello. Il framework Great Eight incluso da subito, completamente personalizzabile per ogni organizzazione.
Performance × potenziale, calcolati su dati di competenza reali. Finalmente una 9-box che non dipende da quale manager ha indovinato quale numero in quale modulo.
Scopri chi è pronto adesso per il prossimo ruolo critico e chi lo sarà tra 12–24 mesi. Per ogni posizione che conta. Niente supposizioni, niente politica interna.
Fai emergere i ruoli in cui ogni persona potrebbe crescere, prima che inizi a guardare altrove.
Piani 70-20-10 strutturati, narrativa redatta dall'AI, obiettivi basati su formule. Personali, non standardizzati. Concreti, non vaghi.
Punti di forza e lacune per team e reparto, con soglie di privacy integrate. I gruppi piccoli non vengono mai esposti.
scoring
Fasce percentili → segnali certificati del Talent Passport
Architettura multi-segnale del profilo cognitivo e di competenze
Un feedback a 360° che ha davvero senso.
Raccogli valutazioni da colleghi, manager e collaboratori. Quando tutti hanno risposto, Scovai sintetizza i temi, i punti di forza e i punti in cui le opinioni divergono — così leggi il segnale, non un foglio di calcolo.
Colleghi, manager, collaboratori diretti, autovalutazione — configurabile per ogni ciclo di review.
Narrativa per competenza, punti di forza, aree di sviluppo, livello di consenso tra i valutatori.
Entrambe le valutazioni in un'unica vista. Scovai evidenzia accordo, divergenze e priorità di sviluppo.
L'HR calibra le valutazioni tra i manager. L'AI segnala variazioni nella distribuzione e potenziali problemi di equità.
Obiettivi con una spina dorsale. Un allineamento che si vede.
Bozza → invio → approvazione/rinvio, cicli di review, scale di valutazione, key result, budget di pesi. Ognuno vede i propri; la leadership vede l'intera mappa.
Per obiettivo e per ciclo: flag on-track / a rischio / in ritardo, raccomandazioni, rischi principali, primi risultati. L'allerta precoce che di solito arriva solo a fine trimestre.
Fai cascare gli obiettivi dall'alto verso il basso. Scovai individua le rotture: obiettivi orfani, pesi mancanti, avanzamenti che non tornano.
Trasforma la performance in retribuzione — in modo trasparente.
Associa le valutazioni a fasce di merito e bonus, genera raccomandazioni e osserva l'impatto su budget ed equità prima di decidere. Decisioni retributive con i calcoli in chiaro.
Ogni posizione, con una riserva.
Definisci le posizioni organizzative con le competenze richieste. Scovai classifica chi è pronto a crescere — in modo deterministico, dai dati di performance reali. Orizzonti di prontezza a 12 e 24 mesi.
Carica il file che hai già — in qualsiasi formato. Scovai ne legge la struttura, la associa alle tue persone e ti lascia confermare prima che qualcosa cambi. Minuti, non una ricostruzione.
I 3 migliori abbinamenti di ogni dipendente su altri ruoli aperti, calcolati dai dati di competenza. Fai emergere i movimenti interni prima che le persone guardino altrove.
Griglia di salute per reparto: coperto / parziale / lacuna / dati insufficienti. Soglia minima di 3 per la de-anonimizzazione. Individua le lacune prima che diventino problemi.
Parti da una libreria globale o costruisci la tua. Valuta rispetto ad essa, ricevi suggerimenti di sviluppo (70/20/10) ed esegui cicli PDP. I punteggi sono tuoi e verificabili — l'AI si limita a spiegarli. Il framework è modificabile per tenant, clonabile e supporta la fusione AI dalle baseline occupazionali ESCO/O*NET.
Insight di carriera personali e un colloquio di carriera conversazionale guidato dall'AI che dà a ogni dipendente una lettura chiara di punti di forza, aree di crescita e prossimo passo. Consapevole del piano: le raccomandazioni attingono ai dati di competenza reali del dipendente. Sviluppo, sempre attivo.
Una sola piattaforma. Nessuna re-importazione. Nessun ricominciare da capo.
Poiché Scovai è lo stesso motore che hai usato per assumere, il giorno in cui una persona entra hai già il suo Talent Passport, i dati di valutazione e la baseline di competenze. Lo sviluppo parte dal primo giorno. Nessun secondo sistema. Nessuna migrazione di dati. Stessa piattaforma, nuova conversazione.
Pensato per il consiglio di amministrazione e per la sala audit.
Stesso approccio dell'assunzione: punteggi deterministici, audit trail completo, supervisione umana a ogni passaggio, soglie di anonimato sui dati di gruppo. Quando un membro del CdA o un auditor ti chiede come hai costruito il piano di successione, hai una risposta concreta.
Prenota una demo Performance & SuccessionMonitoraggio dell'equità: segnali demografici esclusi dallo scoring, tracciati di continuo
